《金律研究》之“绪论”/曾代伟

作者:法律资料网 时间:2024-07-22 14:31:07   浏览:8946   来源:法律资料网
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《金律研究》之“绪论”


一部完整的中国通史,必须包括中国各少数民族史,这已是史家的共识。同样,一部中国法制史,如果只是津津乐道于华夏"正统"王朝立法建制的辉煌成就,而对各少数民族政权,尤其是北方少数民族入主中原所建政权的法制漠然置之,或视其为华夏王朝法制的附庸,那么,这部中国法制史就是残缺不全的。或者说,它不能算作一部真正的中国法制史。

我国古代的少数民族,大致可作南北之分。从某种意义上??讲,北方少数民族的历史地位较南方突出。他们多以游牧为主要生活方式,素以勇猛、强悍著称,曾多次入主华夏建立统治全国的政权,或控制中国北方,与南方汉族政权长期并存。从西晋末年匈奴、鲜卑、羯、氐、羌等族在中原建立十六国,到北魏统一中国北方;从辽、金、西夏与两宋的长期对峙,到元朝和清朝的"大一统"政权,历时近千年之久,几乎占了整个封建时代一半的时间。

在入主中原之前,北方少数民族大多已经历漫长的发展历程,创立了富于特色的游牧民族文化。他们大多有自己的语言、文字,有记录成文的习惯法规范或成文法典。诸如契丹族在耶律阿保机为部落联盟首领时的"籍没之法";女真族在十一世纪初石鲁联盟时代的"条教";成吉思汗建立蒙古汗国时编纂的《大扎撒》等。在入主中原的过程中,少数民族传统法文化虽然受到源远流长的华夏正统法文化的冲击和融汇,但仍然顽强地固守自己的领地,凭借本民族在国家政权中占居统治地位的优势条件,对国家立法建制以至整个社会生活发挥影响,使这些政权的法制呈现出多元化的色彩。

然而,正是这些富于多元化特色的法制融入,为儒家思想束缚下步履蹒跚的中国法制不断注入新的活力,才使中国古代立法建制创造出世人注目的辉煌,中华法系才会具有如此巨大的魅力而跻身于世界大法系之列。

可是,迄今为止,几乎所有的中国法制史论著,除对北魏、元朝和清朝法制稍微注意外,五胡十六国、辽、金、西夏、蒙古汗国、后金等少数民族占居统治地位政权的法制,备受冷落,或只字未提,或一笔带过,或基于"华夏正统"的观念,只是对其中野蛮残酷的内容痛加挞伐,却置其法制上的建树于不顾。至于有关少数民族法制史的专著,则基本上是空白。

这种状况,显然与少数民族政权法制在中国法制史上的地位和作用极不相称。因此,全面、系统地探讨我国历史上少数民族政权的立法建制活动及其经验教训,无疑是民族学和法学理论工作者的一项义不容辞的责任和义务。

有鉴于此,笔者在完成国家"七五"期间哲学、社会科学重点课题《中国法制通史》之《宋辽金卷·金朝法制》撰稿任务后,对所搜辑的大量金律资料进一步作了深入的探索和考察,汇纂成此书,力求反映金朝立法建制的全貌,期望对民族法制史研究起到抛砖引玉的作用。


在中国古代各少数民族中,女真族尤以历史悠久著称。其先世可以追溯到西周初年受周王室册命的肃慎。后来,肃慎部族在汉魏晋时期被称为挹娄,北朝称之曰勿吉,隋唐称??,五代始将黑水??称为女真。到十一世纪时,以??为主体,吸收不同祖源、语系的氏族部落形成的女真族,在"白山"(长白山)、"黑水 "(黑龙江流域)间崛起。自公元1115年建立国家政权后,相继吞并辽朝和北宋,在中国北部建立了长达一百二十年较为稳固的统治。

在此期间,女真族以开放的恣态,吸收和融合了汉族及其他各族文明的精华,促进了本民族的飞跃发展。同时,对异族文化博采兼纳,又使女真文化获得了丰富的滋养,成为具有较高水平的多元文化。女真文化与中原文化双向渗透的结果,形成以儒家思想居主导地位的多元一体的金文化。可见金文化并非同时并存的宋文化的附属,而是中华文化的有机组成部分。在中华文化发展史上,金文化应与宋文化并列于"正统"地位。

儒家思想在金代社会意识形态中主导地位的确立,经历了一个漫长的时期。金建国之初,女真"旧俗"尚支配一切,占居上风。到熙宗时,金朝在中原的统治基本稳定,统治者开始提倡尊孔崇儒。在世宗、章宗时期,儒家思想已成为金统治的思想基础,并渗透到社会生活的各个方面。儒学的精神原则成为衡量是非的标准;儒家的忠孝观念被奉为调整君臣上下和家庭、宗族关系的准则。少数民族在礼俗、丧葬、文体、游艺、岁时杂俗乃至心理素质等深层文化中,都不同程度地表现出"华夷同风"的文化积淀。

有金一代,中国古代的各种思想灿然皆备,百家争鸣,儒家思想、佛教、道教尤为盛行。儒家思想之所以独占鳌头,成为金朝统治思想的核心和主体,乃是由多种因素促成的。金崇奉的儒家思想,已不同于先秦和汉代的儒学,而是继承北朝以来兴起的新儒学。这种新儒学不尚虚名,注重博实,敢于摒弃"贵华夏,贱夷狄"等陈腐观念,敢以北方王朝自重,以"正统"自居,完全适合金王朝力图在当时国与国之间的关系中树立"正统"形象的需要,因而受到统治者的青睐。

此外,金统治者崇儒还缘于维护自己统治地位的现实目的。世宗即位后,鉴于女真贵族集团内部不断发生争权夺利的血腥事件,熙宗、海陵王相继死于暴力政变,遂大力宣扬和提倡儒家忠孝观念,特别强调忠君,把忠君思想作为调整君臣关系的法宝,要求臣僚"惟忠惟孝,匡救辅益,期致太平"(《金史·纥石烈良弼传》),告诫臣民不要做有亏忠节的事。

金统治者带头尊孔崇儒,使女真人皆以学习华夏文化为荣,汇成一股学习华夏文化的潮流。以儒学为核心的汉文化逐渐为女真人普遍接受。儒家思想成为汉、女真人等各族人民的共同思想。
各民族共同思想基础的确立,推动了金代政治经济制度改革和封建文化的发展,加速了民族融合的进程。

在以儒家思想为主体的多元一体文化氛围中,金朝立法上采唐辽宋之制,参以女真传统习惯法,形成具有多元特色的法??,并对元朝法律制度产生了深远影响。

金朝第一部成文法规熙宗《皇统新制》,就是以本朝旧制为基础,兼采隋唐之制,参辽宋之法汇纂而成。此后,海陵王《正隆续降制书》、世宗《军前权宜条理》、《大定重修制条》等法规,都是修订皇统以来历代法规基础上颁行的。集金代立法之大成的《泰和律令敕条格式》更是以唐律疏义》之翻版。它不仅是金朝的一代成法定规,其效力还及于元初。"元兴,其初未有法守,百司断理狱讼,循用金律"
(《元史·刑法一》)
直到元世祖至元八年(1271年)"始禁用金泰和律"(
《元史·世祖本纪》)。从蒙古汗国太宗六年(1234年)灭金而沿用金律,至此已三十七年时间。而且,金律的效用并未因元世祖一纸禁令而中止。世祖下令禁用金律时,并未颁行一部足以代替《泰和律》的成规定制。以致至元十六年(1279年),御史中丞崔 仍建言:"宪曹无法可守,是以奸人无所顾忌,宜定律令以为一代之法"。(《新元史·刑法志》)在至元二十八年(1291年)颁布《至元新格》后,元成宗于元贞二年(1296年)以"律令,良法也,宜早定之"(《新元史·刑法志》),命参知政事何荣祖等更定律令。但新律直到武宗至大二年(1309年)仍未颁行。时中书省臣上疏:"律令者,治国之急务,当以时损益。世祖有旨,金泰和律勿用,令老臣通法律者参酌古今,从新定制,至今尚未行。臣等谓律令重布,未可轻议。请自世祖即位以来所行条格,校雠归一,遵而行之。"(《新元史·刑法志》)英宗至治三年(1323年),《大元通制》告成,才最终取代了《泰和律》的地位。可见,在中国法制史上,金律和两宋法律共同居于承前启后的重要地位。

关于研究金律的资料问题。
金代律典法规早已亡佚不传。我们只能从散见于历史典籍中的法制资料,勾勒出金王朝立法建制之概貌。

作为二十四史之一的《金史》一百三十五卷,乃是可资参阅的基本史籍。《金史》系元代官修的一部正史。其依据是金朝史官编纂的诸帝《实录》和《国史》,并以金人刘祁的《归潜志》、元好问的《中州集》和《壬辰杂编》、王鹗《汝南遗事》等著作参证补遗,内容详实而可靠。正如《四库总目提要》所论:金代"制度典章,彬彬为盛,征文考献,具有所资。"而且,《金史》成书前,已有不少史家对金朝史实做了大量的考订整理工作,"相承纂述,复不乏人",为修成《金史》提供了较好的基础。《四库总目提要》说,"元人之于此书,经营之久,与宋、辽二史取办仓卒者不同",对《金史》赞誉有加,称该书"首尾完密,条例整齐,约而不疏,赡而不芜,在三史之中,独为最善。"清人赵翼亦指出:"《金史》叙事最详核,文笔亦极老洁,迥出宋、元二史之上,"谓为"良史"。(《廿二史札记》卷二十七)
此外,题为"淮西归正人宇文懋昭撰"的《大金国志》、宋人徐梦莘的《三朝北盟会编》、洪皓的《松漠纪闻》等,亦是研究金律的重要资料。

值得一提的是,台湾商务印书馆于1972年出版了叶潜昭先生的学术专著《金律之研究》。该书以宋朝律博士傅霖所撰《刑统赋》之疏解,及《元典章》为依据,参照《唐律疏议》,对金《泰和律》的条文进行了"复旧",为金朝法制研究开辟了新的途径,对弥补金代法规亡佚造成的资料阙如作了有益的探索。其研究方法和视角独特而新颖,给人以启迪。

然而,《金律之研究》所"复旧"的金律,只是颁行于章宗泰和二年(1202年)五月之《泰和律义》。该律典虽然堪称金朝立法的主要成果,却不能反映此前近九十年间金律发展演变的历程,无法显示金代立法建制之全貌。须知,无论熙宗《皇统新制》、海陵王《正隆续降制书》,还是世宗《军前权宜条理》和《大定重修制条》,都是金代长期通行的成法定制,当然是金律的有机组成部分。

再则,《元典章》、《刑统赋解》、《刑统赋疏》等,多为元人著作。其中对《刑统赋》的疏解,援引了《唐律疏议》和元代的判牍、案例作为印证。在未经信史佐证,其中唐、宋、金、元之制难以区分的情况下,将上述著作中的内容认定为金律条文,似值得商兑。
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广东省人民政府决定废止《广东省农药管理规定》

广东省人民政府


广东省人民政府决定废止《广东省农药管理规定》

第 92 号


  根据《中华人民共和国行政许可法》规定,2004年9月1日广东省人民政府第十届47次常务会议决定废止《广东省农药管理规定》,现予发布,自发布之日起施行。

  有关农药管理工作,按照《中华人民共和国农药管理条例》执行。
                        省  长  


                             二○○四年九月十三日
 




中华人民共和国劳动合同法软肋汇总

李迎春


  笔者在《中华人民共和国劳动合同法硬伤大全》中对于《劳动合同法》立法疏忽或失误导致出现多处的“硬伤”已经进行了阐述,所谓的“硬伤”是指法律本身的漏洞导致的“问题条款”。其实除了“硬伤”外,《劳动合同法》还有多个模糊不清的条款,同样会导致实践中执行困难,笔者将这些模糊不清的条款称之为“软肋”,虽然有些条款根据立法精神能够揣摩出立法者的意图,也可以得出最符合立法原意的解释,但是,适用法律的并非都是法律专家,只要条款规定不明确就会出现执行的偏差,笔者现将实践中争议比较大的模糊条款一一进行分析,供大家研究和讨论。



  一、规章制度的制定、修改到底是“共议”还是“共决”?


  《劳动合同法》第四条第二款规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。这里的“平等协商确定”该如何理解?是在经过民主程序后,必须双方共同确定?还是用人单位只要履行协商程序,如双方不能协商一致,用人单位仍有最终确定权?如果是“共决权”,则涉嫌与《公司法》相抵触,《公司法》第十八条第三款规定:“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时,公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议”。显然,《公司法》规定用人单位是听取“意见和建议”,而非劳资双方共同决定。如果将该款解读为“共议”,则似乎没有多大意义,纸面上的权利而已,最终还是用人单位说了算。

  【李迎春律师解读】如果此条解读为“共决”的话,则修改后的《公司法》将又面临修改的尴尬局面,虽然全国总工会一直认为此处是“共决”,但在实践中估计会采纳“单决”的解读。



  二、工会或职工通过协商予以修改完善规章制度能够执行吗?


  《劳动合同法》第四条第三款规定,在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。实践中由于用人单位是强势一方,劳动者属于弱势一方,当工会或者职工认为规章制度不适当而向用人单位提出协商修改时,如果用人单位不同意协商,也不同意修改完善怎么办?《劳动合同法》并未规定用人单位不同意协商的法律责任,没有了法律责任,法律条款将变成倡导性条款,难以贯彻执行。

  【李迎春律师解读】此条在实践中基本上难以执行,就一纸上权利而已。



  三、连续订立二次固定期限劳动合同,用人单位能否终止劳动合同而不签订无固定期限劳动合同?


  《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。关于劳动合同法该条的理解,实践中有两种意见:第一种意见认为,用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况,只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,用人单位没有选择权,即用人单位这时不能终止劳动合同,必须订立无固定期限劳动合同。第二种意见认为,该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”之前需具备三个条件,即(1)连续订立二次固定期限劳动合同;(2)劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形;(3)续订劳动合同的;劳动合同法第十四条第二款第(一)项、第(二)项均无“续订劳动合同的”这个条件,只要达到十年则可直接签订,第(三)项中增加了“续订劳动合同的”这个条件,根据法条前后文意思应当是指前面二次固定期限劳动合同终止后,双方再次决定续订劳动合同的,劳动者提出要求,则应当签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的”的,则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示,劳动合同终止,即使劳动者提出要求,也因不符合该条规定的条件而无法达到目的。两种不同的理解,结果却天壤之别,第一种理解,用人单位只有一次选择权,第二种理解,用人单位有两次选择权。我们都知道,一个法条不可能有两个解释,但两种理解,似乎都有道理。

  【李迎春律师解读】2007年6月29日全国人大常委在关于劳动合同法新闻发布会上对此问题进行了说明,立法机关认为:“连续订立两次固定期限劳动合同以后,劳动者没有本法第39条和第40条规定的情形,这两条规定的情形就是劳动者没有违规、违纪、违法的情形,没有患病、负伤,不能胜任工作的情况下,劳动者提出要续订劳动合同的时候,用人单位应当签订无固定期限劳动合同。特别是第三项在制定过程当中,我们反复征求了意见,二审以后,这个修改意见又在相当范围的社会层面征求意见,大家都对连续两次签订固定期限劳动合同,再签订就要签订无固定期限劳动合同的规定,表示不解,或者是反对的意见。后来我们想到,为了解决劳动合同短期化的问题,要作这样的规定,并且劳动者是在没有出错的情况下,是遵纪守法、努力工作的情况下,已经连续两次签订固定期限劳动合同,已经付出了劳动,在工作期间能够胜任用人单位工作的情况下,用人单位和劳动者签无固定期限劳动合同也是合理的。”因此,此条基本上可以解读为用人单位只有一次选择权。



  四、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,“视为”后是否还需签订书面劳动合同?


  《劳动合同法》第十四条第三款规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。视为已订立无固定期限劳动合同后,用人单位是否还需与劳动者签订书面无固定期限劳动合同?如果无需再签订书面劳动合同,那劳动合同法推行的书面劳动合同制度又将遭到破坏,等于重新回到了事实劳动关系时代,又将面临着很多问题,比如,劳动者解除这种“事实劳动关系”要不要提前30天通知用人单位?用人单位在劳动者不能胜任工作情况下解除“事实劳动关系”要不要提前30天通知?双方劳动关系的消灭到底是“解除”还是“终止”等等。如果“视为”后还需签订书面劳动合同,那么“视为”有何意义?不如直接规定双方必须签订无固定期限劳动合同来得实在。

  【李迎春律师解读】劳动合同法第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。因此,订立书面劳动合同是强制性的要求,本条规定的“视为”订立同样应当订立书面劳动合同。



  五、劳动合同缺失必备条款,劳动合同是否因违反法律强制性规定而无效?


  《劳动合同法》第十七条规定,劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。第二十六条规定,下列劳动合同无效或者部分无效:(三)违反法律、行政法规强制性规定的。可见,劳动合同必备条款是法律强制性规定,根据《劳动合同法》第二十六条之规定,劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的的法律后果。那么,如果用人单位和劳动者签订的劳动合同不具备其中一项或多项必备条款,劳动合同是否因违反法律强制性规定而无效?实践中劳动合同缺失必备条款的现象比比皆是。